So rekrutieren Sie, wenn sich Ihr Software-Startup im Stealth-Modus befindet – TechCrunch

So rekrutieren Sie, wenn sich Ihr Software-Startup im Stealth-Modus befindet – BesteFuhrer

Das meiste eines Unternehmens Wertvolles Kapital sind seine Mitarbeiter, insbesondere für Organisationen, die noch in den Kinderschuhen stecken. Das Gründungsteam eines Startups kann den Unterschied zwischen einem branchenverändernden Einhorn und einem weiteren gescheiterten Unternehmen ausmachen, was die frühe Rekrutierung zu einem der kritischsten Prozesse im ersten Jahr eines Unternehmens macht.

Aber der Krieg um Tech-Talente war selten so brutal. Große Technologieunternehmen wachsen mit erstaunlichen Raten und die Startfinanzierung ist auf einem Allzeithoch. Gute Kandidaten haben mehr Auswahl als je zuvor, und sie einzustellen ist schwieriger als je zuvor.

Durch einen einzigartigen Ansatz haben wir mit fast 100 Mitarbeitern im Stealth-Modus eine Akzeptanzrate von fast 100 % erreicht. Mit der richtigen Strategie können Gründer Menschen finden und einstellen, deren Leidenschaft mit ihrer Vision übereinstimmt.

Rekrutierung im Stealth-Modus

Demut ist eine unschätzbare Eigenschaft, wenn Sie ein Gründerteam einstellen oder die Unternehmenskultur fördern.

Über ein Jahr im Stealth-Modus zu arbeiten, erforderte von mir und dem Mitbegründer Dan Amiga einen sehr personalisierten Ansatz bei der Rekrutierung. Ähnlich wie bei einem Fußballentwurf haben wir alle in unserem Netzwerk aufgelistet, die wir für absolute Rockstars hielten. Einige dieser Leute hatten Startup-Erfahrung, aber das hat unsere Suche nicht eingeschränkt.

Wir suchten nur die Besten – Leute, die wir persönlich kannten oder die mit Empfehlungen von vertrauenswürdigen Parteien kamen. Zu unseren Zielgruppen gehörten Menschen, mit denen wir es entweder kaum erwarten konnten, wieder zusammenzuarbeiten, oder von denen wir nicht glauben konnten, dass wir noch nicht mit ihnen zusammengearbeitet hatten. Wir wussten, dass eine Liste, die auf unserem eigenen Netzwerk basiert, Personen, die durch einen blinden Rekrutierungsprozess gefunden wurden, immer übertreffen würde.

Wir haben auch die persönliche Reise jedes Kandidaten berücksichtigt. Würde unser Unternehmen zu ihnen passen? Waren das Timing, die Lifestyle-Anforderungen und die frühe Phase der Organisation sinnvoll? Basierend auf diesem Pool haben wir die Fähigkeiten identifiziert, die unserer Meinung nach entscheidend für den Erfolg unseres Unternehmens sind. Als nächstes haben wir diese beiden Listen mit Querverweisen versehen. Diese endgültige Mitarbeiterzahl gab uns eine gute „Entwurfsliste für Interessenten“, mit der wir unseren Einstellungsprozess beginnen konnten.

In der Anfangsphase unseres Unternehmens mussten wir einen Weg finden, Interviewpartner zu Gläubigen zu machen, ohne die Details dessen, woran wir arbeiteten, bis zur allerletzten Minute preiszugeben, was bedeutet, dass der Großteil des Interviewprozesses stattfand, ohne einen Blick auf das Produkt zu werfen oder es zu beschreiben . Dennoch haben wir eine Akzeptanzrate von fast 100 % erreicht.

Anstatt sich auf eine Demo zu verlassen, um Rekruten anzuziehen, verkauften wir sie an das Führungsteam, das wir kreierten, die Investoren, die wir bereits engagiert hatten, und die Möglichkeit, eine neue Kategorie von Software aufzubauen. Wir haben das Ziel betont: die Branche zu verändern und einen echten Eindruck zu hinterlassen, nicht nur eine weitere Version einer bestehenden Lösung.

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